Eine Herausforderung auch für den hessischen Arbeitsmarkt
Was der Vizepräsident des Statistischen Bundesamtes Walter Rademacher bereits in 2006 für ganz Deutschland festgestellt hatte, ist auch für Hessen manifest geworden. Politik und Gesellschaft sehen sich nicht nur mit sinkenden Bevölkerungszahlen konfrontiert, sondern auch mit einem Anstieg der Älteren.
In seiner regionalisierten Bevölkerungsvorausberechnung bis 2030 prognostiziert das Hessische Statistische Landesamt (im Sommer 2010) eine Abnahme der Bevölkerungszahl von 6,065 Millionen (Basis: 31.12.2008) auf 5,797 Millionen im Jahr 2030 (minus 4,3 Prozent). Und es macht darauf aufmerksam, dass die zu erwartende Alterung der hessischen Gesellschaft im Vergleich zur Entwicklung der Einwohnerzahl dynamischer verläuft: Die Zahl der 65-Jährigen oder Älteren nimmt bis 2030 landesweit um 31 Prozent auf 1,575 Millionen zu. Somit steigt deren Anteil von heute knapp 20 Prozent auf rund 27 Prozent im Jahr 2030. Infolge dieser Entwicklung steigt das Durchschnittsalter um 4,4 Jahre auf 47,4 Jahre.
(Weitere Informationen zu den Annahmen und ausgewählte Ergebnisse zu den Modellrechnungen sind im Internet unter www.statistik-hessen.de verfügbar. Hier kann auch der Statistische Bericht „Bevölkerung in Hessen 2060“ herunter geladen werden.)
Die demografische Entwicklung hat nicht nur das Hessische Parlament zur Einrichtung einer Enquetekommission zum Thema veranlasst, die ihre Erkenntnisse in einem Zwischenbericht und einem Abschlussbericht dargelegt hat. – Auch und gerade die zukunftsorientierten hessischen Arbeitgeber haben Initiativen ergriffen, sich und ihre Unternehmen auf die veränderte Alterspyramide und ihre Konsequenzen für die Belegschaften einzustellen.
Als gutes Beispiel aus und für Hessen ist die Commerzbank-Studie „Abschied vom Jugendwahn? Strategien für den demografischen Wandel“ zu erwähnen. Sie zeigt exemplarisch und damit beispielgebend für andere Unternehmenssegmente, wie sich der hessische Mittelstand auf die veränderten Sozialdaten einstellt und einstellen kann, und zwar nicht nur durch die Anpassung seiner Produktpalette beispielsweise auf das Kundensegment der Best Agers. Längst geht es auch um die Neuorientierung der Personalphilosophie. Als zentrale Zukunftsthemen benennt die Studie: „gutes Ausbildungsengagement zugunsten der Jungen, Qualifizierung über das gesamte Erwerbsleben, Anreize für eine hohe Verweildauer in den Betrieben, Wissens- und Erfahrungsaustausch der Mitarbeitergenerationen untereinander. Gefragt sind Arbeitszeitmodelle, die Kindererziehung und Karriere miteinander in Einklang bringen. Dem Wandel können wir am besten begegnen, indem wir möglichst alle Alters- und Bevölkerungsgruppen in den Wirtschaftsprozess mit einbinden. Wir müssen auch ältere Mitarbeiter im beruflichen Alltag halten und integrieren, ihnen durch Laufbahnen auch jenseits von Führungspositionen und altersgerechte Arbeitsergonomie Perspektiven für eine neue Phase ihres Erwerbslebens bieten (weitere Informationen zu den genannten Studien und der Initiative Unternehmerperspektiven unter www.unternehmerperspektiven.de).